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如何培养和提高保安员的忠诚度
时间 : 2016-03-23 10:23:31  

  影响企业员工辞职与否的因素是多种多样的,归纳起来,大致有如下几个主要方向:

  一、社会环境的变化,导致思想观念的改变。随着改革开放和社会的发展,一个员工一辈子在一个单位工作已经不太可能,人们的思想观念发生了很大的变化。保安员大多来自农村,很多人把做保安当作进入都会生活的一块跳板,一旦有合适的机会就会跳槽走人。

  二、企业经营管理不善。一些企业的经营管理思想存在偏差。如果员工得不到应有的信任和敬重,心理上就会产生较大的反差和失落感。企业内部缺乏完善的崩入机制, 让员工感到不能真正施展自己的才华, 必然导致员工忠诚度降低。

  二、薪酬不合理,不能彰姓公平,缺乏有效的激励机制。一些企业连基本的社会保险都没有为员工办理,就会使员工感觉整天处 于危机中,缺乏安全感。如果员工为企业的发展作出贡献而没有得到相应的报酬与重用,就会使士气低下,导致忠诚度的下降,一有机会就会“另攀高技”。

  四、企业和员工之间缺乏流通有效的沟通。企业和员工之间没有建立一个顺畅的信息交流平台,员工的思想得不到重视,员工的不良情绪得不到有效排解。同时,员工感受不到企业清晰的发展战略,企业也没有为员工制定个人培训及发展规划,必然导致员工对企业缺乏基本的信任感、归属感。

  员工流动是一种正常现象,关键是员工的流动要可控,把握一个度。保安企业培养和提高员工忠诚度可以接纳以下主要措施:

  作为保安企业的管理者,必须树立“以人为本”的价值观,把员工看成是企业最重要的资产,敬重其个性和才能的发挥,鼓励员工到场决策活动,重视听取他们的意见和建议,使员工在心理上对企业产生归属感,最大限度地利用自己所掌握的专业知训和技术为企业服务。

  为了减少流失率,保安企业在引进新员工时就威严格挑选步伐,注意新员工的态度、个性和行为要与自己的需要相适合,从源头上就有策划、有选择的招聘员工。因此,企业在决定是否录用一个员工时,除了专业技能测试外, 还应进行品德和个性的测试,通过结构化面试、关键事例评价、心理丈量、背景调查等方式,将跳槽倾向大、学问认可低的应聘人员拒之门外。不过在面试过程中,企业也要向应聘者提供客观、真实和全面的职位信息,给其一个思考、选择的过程,以避免日后当员工发现“真相”后要么降低绩效要么辞职的后果。

  建立完善的用人机制,为员工提供充实展示自己才华的舞台尤为重要。企业用人时要努力做到“用其所陆,避其所短”。企业内允许个性人物出现,这样更能激发企业的活力和创造力,在企业内起到一种“鳗鱼效膻”,让员工把工作当成事业来做。同时,企业应该针对不同的人才接纳不同的激励方法,以满足不同价值观员工的需求。

  企业的薪酬政策制定者在薪酬设计时,要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬隔宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度。要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。可以接纳物质方向的薪酬激励,为员工提供教育培训、选择性福利等保障,保证员工安心工作。其次可以接纳精神方面的薪酬激励,主要表现在提供舒适的工作环境、褒奖与表扬等。

  沟通对于企业提高员工忠诚度具有重要的意义。使所有员工之间都能进行相互不受限制的信息沟通与联系,这将给员工提供一种释放情感、情绪的表达机制,并满足员工的社交需要。接纳这种全方位开放式沟通的企业,有利于提高员工的土气和培养合作精神,并利于互相学习,取长补短,让员工感到被敬重、重视和信任,激发其积极性和责任感。

  企业要为员工提供一种宽松的工作环境,让员工能得到企业的充实信任。要不断完善福利制度,关心员工的健康和发展,注意对员工进行相关的职业教育和培训,实施亲情化管理,为员工解除更多的后顾之忧,真正把自己当作企业的主人翁。

  当然,无论员工是何原因要离职,在其离职步伐早都不能忽略“员工挽留谈话”和“离取谈话”的作用,通过谈话了解员工离职的真正原因,以及离职员工对企业各方向的意见和看法, 从而发现企业目前在员工忠诚度管理以及其他方向存在的缺陷,为企业降低员 工流失率、加强队伍管理方向提供完善的依据。

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